Pracownik zatrudniany na podstawie umowy o pracę powinien również zostać poddany szkoleniu z zakresu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Najczęściej przeprowadzany jest tak zwany instruktaż ogólny, w niektórych przypadkach – również instruktaż stanowiskowy, dotyczący zagrożę i zachowania bezpieczeństwa na danym stanowisku pracy. O ile nie zostało to uregulowane w umowie, w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy, pracownik powinien zostać poinformowany o pozostałych warunkach pracy. Składają się na to takie informacje jak wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, norma czasu pracy obowiązująca pracownika (tygodniowa i dzienna) , także długość okresu wypowiedzenia. Wszelkie zmiany warunków zatrudnienia powinny być przedstawione pracownikowi do akceptacji w formie pisemnej. nW przypadku, gdy rozwiązujemy umowę zawarta o prace, dokonujemy tego również na piśmie. Dotyczy to zarówno jednej, jak i drugiej strony. Jeśli jest to rozwiązani umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem czy też bez tego okresu, w złożonym piśmie powinno się określić przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, jeśli pismo to składa pracodawca, powinna się w nim znaleźć informacja na temat możliwości odwołania do Sadu Pracy. Najpóźniej w ciągu tygodnia od rozwiązania stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wystawić pracownikowi świadectwo pracy.

Jeśli jako przedsiębiorca, chcemy zatrudnić daną osobę na umowę o prace, powinniśmy, oprócz zawarcia umowy, dokonać kilku innych czynności, ułatwiających nam współpracę. Większość firm zatrudnia pracowników na podstawie ogłoszeń, publikowanych w mediach i prasie. Wstępnej selekcji pracowników dokonuje się na podstawie przedstawianego CV. Jest ono dla potencjalnego pracodawcy źródlelm podstawowych informacji na temat przyszłego pracownika. Ewentualna weryfikacja informacji zawartych w CV następuje po przeprowadzeniu rozmowy wstępnej. Jeśli zdecydowaliśmy się na podpisanie umowy z daną osoba, zwykle jest ona proszona o wypełnienie kwestionariusza osobowego, w którym zawarte są dane pozwalające ustalić na przykład wymiar przysługującego urlopu. Pracownik dane zawarte w kwestionariuszu powinien potwierdzić świadectwami pracy z poprzednich miejsc pracy. Kolejnym krokiem, po podpisaniu umowy, jest skierowanie pracownika na badania wstępne do ośrodka medycyny pracy, w którym lekarz na podstawie odpowiednich badań, określi, czy pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku. Bez wydanego przez lekarza medycy pracy zaświadczenia o braku przeciwsakzań do podjęcia pracy na określonym stanowisku, pracownik nie może przystąpić do pracy. Za złamanie tego przepisu, w razie kontroli Panstawowej Inspekcji Pracy, pracodawcy grożą wysokie grzywny. Badania powinny odbywać się w czasie ustalonym jako czas pracy i pracownik ma prawo do wynagrodzenia za ten czas.

Przepisy i zasady umowy zawieranej jako umowa o prace, regulują zapisy Kodeksu Pracy. Istnieją jednak również inne możliwości zawarcia umowy, w ramach których jedna ze stron – pracownik – wykonuje ustalona prace, a druga strona – pracodawca – wypłaca wynagrodzenie. Jest to na przykład umowa – zlecenie. Właściwym określeniami dla stron umowy – zlecenia są określenie zleceniobiorca (czyli ten, który zobowiązuje się do wykonania określonej pracy) i zleceniodawca (czyli ten, który dana prace zleca). Regulacje prawne dotyczące umowy zlecenia zawiera Kodeks Cywilny, w artykułach 734-751. Umowa zlecenie polega na wykonywaniu przez zleceniobiorcę określonego rodzaju pracy. Zapisy Kodeksu Cywilnego stwierdzają, że zleceniobiorca nie jest odpowiedzialny za czynności określone w zawartej umowie. Umowa – zlecenie, chociaż rzadko ma to miejsce, może być umową zawarta jako umowa nieodpłatna, czyli taka, za która zleceniobiorca nie otrzymuje wynagrodzenia. Zapis ten jednak musi jasno wynikać z umowy. W odróznienieu od umowy o prace, umowa zlecenia może zostać wypowiedziana w każdej chwili, przez każda ze stron umowy. Nie obowiązują tutaj określone terminy, jak na przykład okres wypowiedzenia Generalnie, zarówno zleceniodawca, jak i zleceniobiorca powinni wywiązać się z wzajemnych zobowiązań finansowych. Z tytułu tej umowy pracownik nie ma prawa do urlopu czy dodatkowych świadczeń.

Umowa o parce jest szczególnym stosunkiem nawiązania stosunku pracy. Regulacje prawne dotyczące trybu zawierania i rozwiązwynia tejże umowy zawarte są w dziale drugim Kodeksu Pracy. Umowa ta ma pewne charakterystyczne cechy, odróżniające ją od innych umów o świadczenie pracy. Przede wszystkim umowa o pracę zapewnia pracownikowi wypłatę świadczeń, które nie są należne w przypadku zawarcia pozostałych umów. Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę zyskuje zatem możliwość do wypłaty wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy w wyniku choroby, czy – w przypadku pracownicy – z tytułu zajścia w ciążę. Pracownik nabywa także praw do innych świadczeń, takich jak na przykład śiwdaczenia z powodu wypadku przy pracy. Ponadto, ma prawo do urlopu, w tym wypoczynkowego, okolicznościowego czy na żądanie. Osoba wykonujące prace na podstawie zawartej umowy o prace ma także możliwość dodatkowego kształcenia, odbywanego na koszt pracodawcy. Ważnym aspektem jest również fakt, że pracownik kotry podpisał umowę o prace, okres zatrudnienia ma wliczany do stażu pracy. Jest to istotny elementem przy obliczaniu wymiaru przysługującego urlopu, czy też nabycia prawa do emerytury. Ponadto pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenia za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, wynoszących standardowa osiem godzin dziennie i czterdzieści godzin tygodniowo.

Oprócz możliwości rozwiązania umowy o prace w różnych trybach (rowiazanie za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem okres, na jaki umowa został azawerta, za porozumieniem stron) , może również zdarzyć się taki przypadek, że umowa ulegnie wygasniecieu na skutek szczególnych okoliczności. Pierwszy z nich ma miejsce, gdy następuje śmierć pracownika. Prawo do wynagrodzenia pracownika przechodzi wówczas na osoby z rodziny, które będą uprawnione do nabycia świadczenia w postaci renty rodzinnej, zgodnie z przepisami o sysyemi ubezpieczeń społecznych. Jeśli pracownik nie posiada rodziny, wówczas prawa majątkowe z tytułu wynagrodzenia zostają zaliczone w poczet jego spadku. Umowa wygasa rónwiez w przypadku śmierci pracodawcy. Z tego tytułu pracownik nabywa prawo do odszkodowania, którego wysokość zależną jest od rodzaju zawartej umowy o prace. Gdy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony, wówczas wysokość odszkodowania jest równa wartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy umowa zawarta została na czas określony – odszkodowania jest równe wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie pracy. Pracodawca m również prawo do rozwiaznaia zawartej umowę o prace, jeśli pracownik zostaje aresztowany i z tego tytułu pozostaje niezdolny do pracy przez okres wynoszący ponad trzy miesiące. Pracodawca ma zarazem obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli będzie on ponownie zdolny do pracy, w terminie siedmiu dni od wydania wyroku uniewinniającego, bądź wydanie decyzji o umorzeniu postępowania.

Umowa o prace jest dokumentem potwierdzającym nawiązanie stosunku pracy między podmiotami. Jest ona zawierana na piśmie, chociaż umowa zawarta w formie ustnej nie jest uważana za nieważną. Wymaga ona jednak pisemnego potwierdzenia, najpóźniej w dniu rozpoeczecia pracy przez pracownika. Umowa powinna przede wszystkim zawierać oznaczenie podmiotów zawierających umowę, a zatem pełna nazwę zakładu pracy oraz dane osobowe pracownika. Zawarte są również informacje określające rodzaj umowy (umowa na czas określony, nieokreślony, na okres próbny). Na umowie powinna również zostać zawarta data nawiązania umowy. Ponadto, obligatoryjnie na umowie powinny się znaleźć informacje dotyczące warunków płacowych i warunków określających prace. Należy zatem określić, jaki wymiar czasu pracy będzie obowiązywał danego pracownika, na jakim stanowisku będzie on wykonywała pracę ( można tutaj określić bądź nazwę stanowiska pracy, bądź określić zakres i rodzaj wykonywanych czynności). Ponadto w podstawowych informacjach, które powinny znaleźć się na każdej umowie o pracę, zawarte muszą być: miejsce wykonywania pracy, termin przystąpienia do pracy, oraz określona musi być wysokość wynagrodzenia zasadniczego, oraz inne ewentualne składnik wynagrodzenia, czyli na przykład premie, prowizje czy inne dodatki

Pracownik może dodatkowo dochodzić roszczeń w przypadku, gdy pracodawca rozwiązując umowę o prace bez wypowiedzenia, naruszył przepisy prawa. Wówczas pracownik może wnioskować o dwie możliwości: odszkodowanie, albo ponowne przywrócenie do pracy. O rodzaju zadośćuczynienia orzeka sad pracy. Pracownik, wobec którego sąd orzekł, że właściwym zadośćuczynieniem za rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa będzie ponowne przywrócenie go do pracy, przysługuje odpowiedni wymiar odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania przepisy regulują w wysokości nie więcej niż za trzy miesiące, ale zarazem nie mniej niż za jeden miesiąc. Czasem pracodawca posunie się do złamanie przepisów prawa i wypowiada umowę o prace bez wypowiedzenia pracownicy w okresie ciąży, lub korzystającej z przysługujących jej praw opieki nad dzieckiem, czyli w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim, przy czym może taka sytuacja dotyczyć zarówno matki, jak i ojca dziecka, zajmującego się wychowaniem i korzystającemu z urlopu ojcowskiego. Wysokość odszkodowania dla takiego pracownika ustawodawca ustalił jako równowartość wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Regulacje prawne, związane z zadośćuczeyniem za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika są niezbędne, gdyż wciąż występuje dużo przypadków, gdy osoby pozostające we wzajemnym stosunku pracy, nie respektują swoich praw.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, w kilku przypadkach. Jeśli pracownik zajmuje stanowisko, na którym występują czynniki uciążliwe dla zdrowia, lub stwarzające zagrożenie życia, wówczas często dochodzi do powstania równych dolegliwości zdrowotnych, uniemożliwiających pracownikowi dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku. Stwierdzenie szkodliwego wpływu określonych czynników na zdrowie pracownika, oraz orzeczenie o jego stanie zdrowia wydaje lekarz medycyn pracy. Równoeczęsnie może on stwierdzić dalsza zdolność pracownika do pracy na innym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek, w ustalonym terminie przenieść pracownika do pracy na zalecanym stanowisku, które będzie również zgodne z jego kwalifikacjami zawodowymi. W przypadku, gdy pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Pracownik ma również taka możliwość, gdy pracodawca w drastyczny sposób naruszy obowiązki wobec pracownika jakie nakładaj na niego przepisy prawa. W przypadku, gdy pracownik związany umową o prace.dokona jej wypowiedzenia bez okresu wypowiedzenia, a okaże się, ze uczynił to z naruszeniem przepisów prawa, wówczas pracodawca może wnisokowac o odszkodowanie. Przysługuje ono, zgodnie z Kodeksem pracy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, lub w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie, jeśli pracownik miał zawarta umowę na czas określony.

Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez parcodawce następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, Przyczyny te mogą być zawinione, bądź niezawinione. Rozwiązanie umowy z przyczyn zawinionych obejmuje kilka przypadków. Pierwszy z nich to taka sytuacja, w której pracownik w sposób drastyczny naruszy lub nie wywiąże się ze swoich podstawowych obowiązków, wynikajacyh z regulaminu pracy i ustaleń ustnych. Drugi przypadek ma miejsce wtedy, gdy pracownik w czasie trwania umowy popełni przestesptwo, w związku z którym, dalsze zatrudnienie go na danym stanowisku nie jest możliwe. Przestępstwo to musi zostać potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, lub musi być oczywiste. Trzeci przypadek ma miejsce wtedy, gdy pracownik na skutek własnego zaniedbania, bądź popełnienie innego czynu, traci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Dotyczy to na przykład zawodowych kierowców, którzy tracą prawo jazdy po zatrzymaniu ich za jazdę pod wpływem alkoholu. Rozwiązanie umowy może także nastąpić z przyczyn, które nie zostały zawionoe przez pracownika. Dotyczy to na przykład sytaucjai, gdy pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby, przy czym terminy te sa określone w Kodeksie Pracy. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić w okresie sprawowanie opieki rodzicielskiej, jeśli w trakcie tej opieki pracownik pobiera zasiłek. Pracodawca nie mozę także rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownik jest niezdolny do parcy na skutek choroby zakaźnej, jeśli pobiera w tym okresie wynagrodzenia i zasiłek

Umowa o prace może zsoatć rozwiązna za wypowiedzeniem, na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Umowa o pracę rozwiązywana za wypowiedzeniem polega na wypowiedzeniu warunków pracy przez jedną ze stron. Wypowiedzenie może zostać złożone zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, Wówczas jedną i drugą stronę obowiązują te same terminy, czyli w przypadku umowy o prace zawartej na czas nieokreślony odpowiednio dwa tygodnie, jeden miesiąc do maksymalnie trzech miesięcy. Za wypowiedzeniem może zostać rozwiązana także umowa zawarta na okres próbny, przed upływem tego okresu, a długość okresu wypowiedzenia wynosi odpowiednio trzy dni robocze, jeden tydzień do maksymalnie dwóch tygodni. W szczególnych przypadkach, czyli jeśli w umowie przewidziano taką możliwość, za wypowiedzeniem może również zostać rozwiązana umowa zawarta na czas określony. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Każdy rodzaj umowy o prace, niezależnie na jaki okres czasu zawartej, może ulec wypowiedzeniu za porozumieniem stron. Jest to sposób, który daje najbardziej dowolne warunki rozwiązania umowy o prace. Jeśli strony tak ustalą, umowa może zostać rozwiązana nawet z dnia na dzień Wypowiedzenie umowy, które natepuje z upływem okresu czasu, na jaki został zawarta, oznacza, ze po upływie czasu określonego na wykonywania danej pracy, umowa ta nie ulega przedłużeniu.